制度“活起来” 人才“活起来”

中国农村网2021-01-25 12:55:19

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创新是第一动力,人才是第一资源。2020年,中国农科院发布《中国农业科学院人才发展报告(2017-2020年)》,对三年的人才工作开展情况进行汇报与分析。报告指出,自2017年以来...

  创新是第一动力,人才是第一资源。2020年,中国农科院发布《中国农业科学院人才发展报告(2017-2020年)》,对三年的人才工作开展情况进行汇报与分析。报告指出,自2017年以来,中国农科院坚定实施人才强院和人才优先发展战略,不断深化人才发展体制机制改革,聚焦“推年轻、强领军、补短板、优环境”的目标,加快推进人才制度体系优化升级,营造有利于人才发展的创新环境,以人才政策助力人才成长,使人才得以所用,真正“动起来”“活起来”。

  人才多样化 统筹推进四支队伍建设

  近年来,农科院统筹推进科研、管理、支撑、转化四支队伍建设,在引才、育才、用才方面加大机制创新力度,扩大人才规模,提升人才质量,优化人才结构,为建设世界一流学科和世界一流科研院所,提供了坚强的组织保障和人才支撑。

  吴文斌,农业资源与农业区划研究所研究员,1998年大学毕业后进入农科院工作,从农业遥感科研新兵成长为智慧农业创新团队首席科学家,吴文斌认为,这离不开农科院给予的培养深造机会和科研政策支持。他将自己称为“院所青年人才培养工程的直接受益者”、地地道道的“农科院制造”。

  “没有院、所以及重点实验室的支持与信任,不会有我们后来的成果”。王克剑,中国水稻研究所研究员,2013年,作为引进人才加入农科院,选定无融合生殖这一冷门研究作为主攻方向,得到院、所的全方位支持,包括划拨科研经费、支持团队建设、规定前3年不进行团队绩效考核等。在院、所的支持下,王克剑带领团队完成了杂交水稻无融合生殖研究从0到1的突破,成绩显著。

  吴文斌、王克剑的成长经历是农科院以人才政策助力人才发展的缩影。农科院向来重视科研人才的培养与引进,致力于打造高水平、创新型的科研人才队伍,实现高层次人才队伍数量、质量双增长。现有两院院士17人,国家人才计划入选者82人,国家“杰青”22人,国家“优青”20人,农科英才数量稳步增加。

  “十四五”时期,面对未来农业科技竞争,农科院着力造就把握世界农业科技大势、着眼国家长远利益的战略科技人才,和善于凝聚力量、统筹协调、整合资源的科技领军人才;充分发挥重大科学工程、国家重点实验室等重大科研平台优势,实施“高层次人才精准引进行动”,针对“卡脖子”关键核心技术领域的高层次人才,“一事一议”,建立绿色通道;优化升级农科英才特殊支持政策,加大对高层次人才支持力度。

  除科研人才外,支撑人才、转化人才同样是科技创新全链条中的重要一环。农科院相继出台针对支撑英才、转化英才的特殊政策,从职称晋升、人才举荐、工作经费、业务能力提升等方方面面给予适当倾斜,致力于构建技术精湛、服务高效的职称人才队伍,培育复合型、专业化的转化人才队伍,真正实现将人才留得住、用得好。

  在管理干部队伍建设中,农科院各院所重储备、重培养、重使用,建立优秀年轻干部储备库,给予干部更多到农业农村部、到基层锻炼交流的机会,推动年轻干部配备选拔。截止2019年底,农科院35岁以下管理人员256人,占比16.1%。如蔬菜花卉研究所建立由71人组成的“优秀青年干部储备库”,40岁以下正、副处级干部占比40%,确立正高级、副高级、中级“挂职锻炼干部人才储备库”5人,其中,1人在农业农村部交流学习,1人赴西藏挂职锻炼。

  队伍年轻化 “担担子”培养助力青年人才成长

  中国农科院注重青年人才培养,院、所出台一系列政策与制度助力青年人才发展,助推队伍年轻化。

  2019年,针对科研人员、管理人员年龄结构老化、中青年人才比例偏低等问题,农科院出台《关于进一步推进人才队伍建设的若干意见》(又称“新30条”)。“新30条”提出,建立荣誉首席-首席-执行首席接续机制,开辟职称晋升优先通道,实施“青年人才薪酬保障计划”;针对管理干部队伍,提出建立优秀青年干部储备库,灵活采取“先进后出”的方法补充年轻干部等。

  按照“新30条”部署,各所加大青年首席科学家选拔力度,依托重要创新岗位培养优秀青年人才,截止2020年10月,全院45岁以下首席科学家55人,40岁以下首席科学家15人,共占22.8%,平均年龄为52岁;管理队伍中青年人员占比大幅增长,40岁以下管理人员共526人,占比33.1%。

  在青年人才的培养上,农科院坚持“使用就是最好的培养”的理念,平时多压担子,关键时刻才能挑起更重的担子。蔬菜花卉研究所在青年人才培养上所采取的举措便是其中的典型代表。研究所积极推荐青年人才青年人才承担重大项目与课题,据统计,“十三五”期间,共有14位青年人才承担重点研发项目主持人,在实践中提高了其凝练科学问题、组织协调团队、攻坚科技难题等各方面的能力。

  吴文斌也强调,回顾自身经历,正是“施加重任”加速了他的成长。他认为,“要培养年轻人,就要敢于给他们压担子,善于给他们分任务,给他们成长的机会”。

  评价灵活化 建立分级分类评价体系

  黎亮,原为国际知名种业集团法国利马格兰公司中国区大田作物研发总监,未发表过高水平论文,却具有丰富的育种经验和国际视野。他入职作物科学研究所后,研究所迅速为其配备实验设备和人员,使他尽快投入到玉米工程化育种之中,推动整合玉米科研优势力量,形成联合攻关,目前发展势头良好。

  在人才培养与评价上,作物科学研究所真正做到了不以论文为唯一标准,按学科不同特点进行分类考核评价,提高评价科学性。如,种质资源中心以种质资源的收集保护与创新利用为重点,基因与分子设计中心更为看重高水平论文与基因专利,遗传育种中心关注新品种选育与推广面积,耕作栽培中心重点评价生产技术在一线的应用情况等。

  作物科学研究所所建立的分类考核标准是农科院探索人才分类评价体系建设的缩影。在人才评价中,农科院响应国家所提出的“破四唯”,即唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项,提出设立科学的人才评价标准,按科研、管理、支撑、转化四类进行人才划分,设置专门通道,单独下达评审推荐指标,分类评价。在农科英才遴选中按基础研究、应用研究、软科学研究开展分类评审,基础研究关注成果的原创价值及影响力;应用研究关注技术应用及集成能力、成果转化效益等,淡化论文要求;软科学研究关注服务农业农村发展的政策建议能力。

  此外,农科院探索实施代表作成果评价,改变以往数论文、数奖项、数专利、数项目的评审方式,由申报人选取最能反映自身能力和水平的代表性成果1-2项,评审专家根据成果的原创性、先进性、成熟度,以及产生的经济、社会、生态效益进行综合评价。

  为稳定高层次人才队伍,中国农科院遴选农科英才,包括顶端人才、领军A类人才、领军B类人才、领军C类人才、青年英才,自上而下,形成层次合理的金字塔结构,针对不同等级人才从政策上给予更多的倾斜与支持。在对农科英才进行评价时,适当延长评估周期,实行3年中期评估、5年期满考核的人才评价方式,注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合,营造“十年磨一剑”的创新氛围。

  各所跟据实际情况,建立了与农科英才紧密衔接的人才结构体系,并进行灵活调整,以更好地支持人才发展。刁现民,作为国家谷子高粱产业体系首席科学家,2018年遴选院领军C类人才时,由于年龄超2个月而遗憾未能参评。作物科学研究所增设A类骨干人才后,刁现民成功入选,这对于激发本人的积极性,稳定高层次人才队伍大有裨益。

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